Autonomia não nasce por decreto: nasce de espaço, método e confiança

Nos últimos anos, uma dor tem se repetido em organizações de todos os tamanhos e setores:

Relatórios globais sobre futuro do trabalho e transformação organizacional já apontam esse desafio há algum tempo: não faltam pessoas qualificadas, falta contexto, clareza e segurança psicológica para agir.

• As organizações pedem protagonismo, mas seguem estruturadas para controle.
• Pedem pensamento crítico, mas recompensam obediência.
• Pedem inovação, mas punem o erro.

Em 2025, o @Grupo Zaffari investiu em dois Programas de Mentoria, conduzidos pelo @Coletivo Ação pelas mentoras MAYRA DE SOUZA 🚀 e Denise S Dariva , com foco em empoderar as pessoas, fortalecer o protagonismo e ampliar a atuação consultiva dos times de TI. Os Programas tiveram perfis, formatos e objetivos distintos, mas unidos por um mesmo propósito: empoderar pessoas para uma atuação mais autônoma, crítica e estratégica.

Mentoria como resposta à complexidade organizacional

Diferente de treinamentos tradicionais, os programas foram desenhados como espaços de reflexão aplicada, onde as pessoas não recebiam respostas prontas, mas eram convidadas a:

• questionar o status quo,
• entender melhor seu papel,
• ampliar repertório técnico e comportamental,
• e assumir mais responsabilidade sobre decisões e impactos.

Essa abordagem está explicitamente descrita nas propostas do programa, que reforçam a transição de uma atuação reativa para uma postura consultiva, protagonista e orientada a valor, alinhada aos princípios de Lean e Agile Thinking.

Objetivo dos Programas

Os programas tiveram como objetivo central:

• Desenvolver autonomia e senso crítico.
• Fortalecer a postura consultiva.
• Melhorar comunicação, colaboração e alinhamento.
• Reduzir atuação reativa e dependência da liderança.
• Criar espaços seguros para reflexão, aprendizado e tomada de decisão.

Mais do que capacitar tecnicamente, a proposta foi transformar comportamentos, habilidades interpessoais e formas de atuação.

Todo o processo contou com o acompanhamento próximo de @Ana Luiza da Silva Machado, do RH, o que foi fundamental para garantir alinhamento, qualidade e profundidade na condução da mentoria; essa aproximação permitiu não apenas observar e validar os avanços ao longo das sessões, mas também estimular reflexões, analisar os impactos gerados e evidenciar o valor real do processo para a organização, fortalecendo a conexão entre desenvolvimento de pessoas e estratégia organizacional.

Características centrais do programa:

• Forte leitura do contexto atual
• Ajustes finos a cada encontro
• Ênfase em práticas aplicáveis ao dia a dia
• Conexão direta entre teoria e realidade operacional

1º Programa de Mentoria personalizada para Analistas de Negócios | Junho/2025

O primeiro movimento desse programa começou a partir de uma conversa muito honesta e madura com a líder do time, @Andrea Scherer. Inicialmente, a demanda era por um treinamento em levantamento de requisitos, algo que naturalmente se conectava ao meu portfólio como Product Owner.

No entanto, já nos primeiros alinhamentos ficou claro que um treinamento tradicional não atenderia plenamente o contexto da organização naquele momento. Embora algumas equipes já atuassem com práticas ágeis, esse modelo ainda não era institucionalizado, e os profissionais do time trabalhavam em frentes bastante distintas. Ou seja, um treinamento padronizado poderia funcionar para alguns, mas não para outros.

Foi a partir dessa leitura de cenário que entendemos, juntas, que a mentoria seria o caminho mais adequado: uma abordagem mais profunda, personalizada e conectada ao dia a dia real das pessoas, capaz de acolher o contexto atual e, ao mesmo tempo, introduzir conceitos, práticas e mentalidade Lean e Ágil de forma progressiva, colaborativa, aplicável e saindo com plano de ação. Mais do que ensinar técnicas, a proposta passou a ser criar espaço para diálogo, alinhamento, reflexão, aprendizado contínuo e ação, respeitando o momento da organização e fortalecendo o protagonismo do time.

Contexto e briefing

O desafio central era claro: Fortalecer a atuação analítica do time de negócios da área de TI, composto por 13 pessoas, desenvolvendo habilidades práticas e comportamentais para o levantamento de requisitos com senso crítico, protagonismo e postura consultiva. O foco está em promover uma abordagem mais estratégica, questionadora e colaborativa.

A proposta previa 6 encontros presenciais de 3 horas, combinando diagnóstico vivo e prática guiada, trabalhando casos reais do dia a dia do time .

Foco da atuação

• Desenvolvimento do pensamento crítico
• Clareza de papéis e responsabilidades
• Melhoria na comunicação com áreas técnicas e de negócio
• Redução de desperdícios
• Fortalecimento do protagonismo

A cada encontro, o grupo era provocado a entender o problema antes de correr para a solução, algo simples, mas extremamente raro em ambientes pressionados por prazo.

Perfil do grupo

Time de Analistas de Negócios da área de TI, com forte atuação operacional e desafios na transição para um papel mais estratégico.

Formato

• 6 encontros presenciais
• 3 horas por encontro
• Mentoria em grupo com abordagem altamente personalizada

A agenda não foi algo engessado: a cada encontro, realizávamos uma conversa de alinhamento com a líder do time para avaliar os resultados, aprendizados e necessidades emergentes, permitindo que a proposta inicial fosse constantemente ajustada, aprimorada e ressignificada, de modo que a agenda apresentada no artigo reflete um desenho vivo, construído sessão a sessão, a partir da realidade e das demandas que surgiam no próprio grupo.

Principais temas trabalhados

• Pensamento crítico e analítico
• Clareza de papéis e responsabilidades
• Lean Thinking e identificação de desperdícios
• Planejamento Ágil de Produto
• Comunicação e alinhamento com áreas técnicas e de negócio

Diferencial

Programa desenhado sob medida, adaptando agenda, ritmo e profundidade às necessidades reais do time ao longo do processo.

Impacto percebido

Os feedbacks mostram impacto direto em:

• empatia (100%),
• comunicação (92%),
• colaboração (92%),
• alinhamento (84%),
• tomada de decisão (69%),
• comprometimento e reflexão sobre fluxo de trabalho.

Esse programa foi, acima de tudo, cirúrgico: desenhado para responder às necessidades específicas daquele time, naquele momento da organização.

Os resultados gerados ao longo do primeiro programa, percebidos no aumento do protagonismo, na qualidade das conversas, na clareza de atuação e na evolução do time, foram acompanhados de perto por @Volmar Machado, da Diretoria de TI, desde a abertura do processo, bem como por Ana Luíza Machado, do RH, e pela própria liderança do time, Andrea Scherer; essa proximidade permitiu que todos observassem, na prática, o impacto e o valor da mentoria, o que naturalmente levou à decisão de avançar para um segundo programa, ampliando o alcance da iniciativa e abrindo caminho para uma jornada contínua de desenvolvimento, com potencial de expansão para novos times e novas necessidades, sempre com foco em fortalecer protagonismo, autonomia e qualidade de atuação.

2º Programa a Mentoria para o Time de Infraestrutura | Novembro/2025

O segundo programa teve início a partir de uma conversa de alinhamento com Volmar Machado, Andrei Cunha, líder do time de Infraestrutura, e Ana Luísa, do RH, na qual foi apresentado o contexto específico desse time, que possui uma dinâmica distinta de atuação.

Diferente do primeiro grupo, o time de Infraestrutura opera de forma simultânea em duas frentes de atuação: projetos & demandas e operações, lidando com demandas de naturezas, ritmos e níveis de urgência muito diferentes. Esse entendimento foi fundamental para desenhar uma proposta de mentoria adequada à realidade do grupo, estruturando uma agenda mais cadenciada, capaz de equilibrar reflexão estratégica, troca coletiva e aplicabilidade prática, respeitando a complexidade do dia a dia técnico e promovendo alinhamento, protagonismo e evolução contínua.

Contexto e briefing

Aqui, o foco foi fortalecer a atuação do time de Infraestrutura da área de TI, desenvolvendo habilidades práticas e comportamentais para o senso crítico, protagonismo e postura consultiva. O foco está em promover uma abordagem mais estratégica, questionadora e colaborativa.

O formato foi de mentoria presencial em grupo, com uma sessão intensiva de 3/4 horas, reunindo 12 pessoas do time de infraestrutura.

Estrutura da agenda

• Workshops iniciais de Lean e Agile Mindset
• Três encontros robustos de Team Building
• Ampliação da carga horária de 3h para 4h, a pedido do próprio grupo, priorizando qualidade, não cronograma.

Aqui, a palavra-chave foi cadência.

Diferencial da abordagem

Mesmo com uma agenda estruturada, o programa manteve flexibilidade com propósito:

o conteúdo se adaptava às necessidades emergentes, sem perder o foco em gerar autonomia replicável.

Impacto percebido

Os feedbacks destacam:

• fortalecimento da comunicação (85%),
• alinhamento (71%),
• colaboração (71%),
• reflexão estruturada sobre desafios reais,
• senso de pertencimento e segurança psicológica.

O grupo reconheceu o programa como maduro, bem organizado e transformador, solicitando inclusive continuidade.

O que conecta os dois programas?

Apesar das diferenças de formato, alguns elementos foram comuns e intencionais:

• Mentoria como espaço seguro de reflexão.
• Problemas reais como ponto de partida.
• Construção coletiva de entendimento.
• Foco em comportamento, não apenas em técnica.
• Desenvolvimento de autonomia, não dependência da mentora.

Esses pilares aparecem de forma consistente tanto nas propostas quanto nos feedbacks recebidos ao final das jornadas.

Quando a autonomia começa a acontecer

Depoimentos

Entre os feedbacks recebidos, destacam-se percepções como:

“As perguntas ampliaram minha visão.”

“Agora consigo olhar para os problemas com mais clareza.”

“A troca e a visão externa ajudaram muito.”

“Estamos mais alinhados e conscientes do nosso papel.”

“Foi um espaço seguro para refletir e evoluir.”

Esses relatos mostram que o maior ganho não foi apenas técnico, mas emocional, relacional e sistêmico.

Resultados e Impactos

Os feedbacks indicaram avanços relevantes em:

• Empatia e escuta ativa.
• Comunicação entre áreas.
• Colaboração e alinhamento.
• Clareza sobre papel e responsabilidades.
• Segurança para questionar e propor melhorias.

Empoderar não é largar, é sustentar

Um erro comum nas organizações é confundir autonomia com abandono.

Os programas mostraram exatamente o oposto: autonomia se constrói com acompanhamento, método e presença.

E quando isso acontece de forma integrada, os times deixam de esperar respostas e passam a criar caminhos.

O aprendizado que fica

Em um mercado que exige adaptação constante, organizações que não desenvolvem pessoas autônomas se tornam frágeis, mesmo sendo grandes, estruturadas e reconhecidas.

Os programas realizados no Grupo Zaffari em 2025 reforçam uma verdade simples e poderosa:

Um dos efeitos mais relevantes observados ao longo dos programas de mentoria foi a mudança consciente de postura das pessoas e dos times. Desde o início, o processo foi desenhado para incentivar uma atuação proativa, afastando a lógica da vitimização tão comum em contextos de alta pressão, onde tudo parece sempre depender de decisões externas.

A mentoria cria espaço para que as pessoas reconheçam seu grau de influência, ampliem responsabilidade sobre escolhas e passem a agir a partir do que está ao seu alcance, fortalecendo autonomia, senso de pertencimento e capacidade de construção coletiva. Quando o time sai do lugar de “esperar que alguém resolva” e passa a assumir o protagonismo, a dinâmica muda, as conversas evoluem e a organização como um todo se fortalece.

Ao final desses dois programas, a percepção compartilhada entre lideranças, RH e participantes é clara: o valor gerado foi real, consistente e visível no dia a dia. A experiência reforçou nossa convicção de que esse tipo de mentoria cria movimentos sustentáveis de evolução, tanto que, desde as conversas do ano anterior, já se vislumbra a continuidade do trabalho, ampliando a atuação para outros times e outras áreas ao longo deste ano

Acreditamos profundamente que esse programa pode ser levado para qualquer organização, em diferentes contextos, respeitando culturas, desafios e níveis de maturidade, permitindo que mais pessoas vivenciem esse processo de desenvolvimento, autonomia e protagonismo em ação.

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